Tyngdpunkter för personalpolicyns utveckling

Personalpolitiken grundar sig på revisionsverkets värderingar och tillämpas för att förverkliga revisionsverkets strategi. Tyngdpunkten och målet för personalpolitiken är en kompetent och välmående personal.

Personalpolicyn anger visionen och ambitionen för revisionsverkets personalledning och personalutveckling. Den skapar förutsättningarna för systematisk och långsiktig personalledning. Personalpolicyn utgår från revisionsverkets värderingar, anger principerna för hanteringen av personalfrågor och fastställer hur verkets personalledning ska verkställas.

Genom kompetenshantering säkerställs att revisionsverket har den kompetens som krävs för uppgifterna och för att förverkliga strategin. För att personalen ska kunna tillägna sig nya arbetssätt och en ny verksamhetskultur samt öka sin digitala förmåga, ska revisionsverket på bred front förbinda sig att vidta åtgärder och allokera resurser för kompetensutveckling. Till kompetenshanteringen hör kompetenssamtalen som förs årligen med var och en och åtgärderna som har planerats och ska vidtas utifrån dessa och som stöder kompetensutvecklingen. Alla anställda vid revisionsverket ansvarar för att upprätthålla och utveckla den yrkesskicklighet och kompetens som hans eller hennes uppgifter kräver. En viktig form av kompetensutveckling är inlärning i arbetet genom arbete inom olika projekt och att dela med sig av den egna kompetensen. Personalen erbjuds dessutom mångsidiga möjligheter att delta i utbildningar och kurser som upprätthåller och utvecklar både yrkesfärdigheterna och arbetsgemenskapsfärdigheterna.

Kärnan i revisionsverkets strategiska förändring består av att stärka verkets samhällspåverkan genom att samordna verksamhetssätten och öka interaktionen bland de anställda. I projekten utnyttjas flexibelt kompetensen hos ämbetsverkets hela personal. Projektarbetet som sker i team förutsätter färdigheter att arbeta i team och leda team, projektkompetens, att tillägna sig en coachande ledarskapskultur samt förmåga att tänka systemiskt. Personalens potential och kompetensutveckling stöds i enlighet med strategin, systematiskt, långsiktigt och på ett hållbart sätt. Investeringar i utveckling görs i synnerhet i strategiskt kritiska områden.

I stödet för personalens kompetenshantering och framgång i arbetet betonas kontinuerlig diskussion om målen och utvecklingen, att ge feedback och coachande ledarskap. Genom coachande ledarskap strävar man efter att öka växelverkan och på så sätt hjälpa personalen att arbeta målinriktat och nå målen för arbetet. Som stöd för kompetenshanteringen och utvecklingssamtalen tas ett nytt system för kompetenshantering i bruk.

Tyngdpunkten för revisionsverkets personalplanering och nya rekryteringar är de strategiska kompetensbehoven. Principen är att de externa rekryteringarna ska fylla kompetensbehov som inte kan tillgodoses genom personalutbildning, intern arbetsrotation eller omorganisation av arbetsuppgifter. När pensionsavgångar, tjänstledigheter och andra personalförändringar möjliggör externa rekryteringar prioriteras ny kompetens som behövs för utförandet av verkets uppgifter. I motsats till revisionsverkets tidigare tillvägagångssätt kan prövotid i fortsättningen tillämpas vid externa rekryteringar.

Personalens motivation och välbefinnande spelar en viktig roll. För att utveckla arbetshälsan vid revisionsverket har VMBaro-arbetshälsoenkäten införts vid verket. Resultaten av enkäten utnyttjas när man tillsammans med personalen utarbetar en utvecklingsplan för arbetshälsan. Några konkreta utvecklingsåtgärder väljs för planeringsperioden och genomförandet av planen följs genom att årligen förnya enkäten. Dessutom kommer man att följa arbetshälsan i arbetsgemenskapen med hjälp av enkäter om arbetsklimatet i realtid. För att upprätthålla arbetsförmågan fortsätter verksamheten enligt modellen för aktivt stöd för att identifiera tidiga risker som gäller arbetsförmågan och för att minska riskerna. En jämställd och likvärdig behandling av personalen säkerställs genom åtgärder i enlighet med den uppdaterade jämställdhets- och likabehandlingsplanen.

Hur målen för personalpolicyn nås följs regelbundet på ledningens och personalorganisationernas kvartalsmöten. Uppföljningen och utvärderingen ska omfatta samtliga teman för personalpolicyn.