Personalpolicyns fokusområden

Personalpolicyn anger visionen och ambitionen för revisionsverkets personalledning och personalutveckling. Den skapar förutsättningarna för systematisk och långsiktig personalledning. Personalpolicyn utgår från revisionsverkets värderingar, anger principerna för hanteringen av personalfrågor och fastställer hur verkets personalledning ska verkställas. Policyn utgör ett underlag och ett stöd för genomförandet av verkets strategi.

Med den nya strategin 2019–2023 avspeglas intressenternas och kundernas behov samt revisionsverkets ambition att få större samhällspåverkan också i verkets personalpolicy. Den tar också fasta på visionen ”ett, enhetligt Statens revisionsverk”.

Revisionsverkets mål med strategin är att göra arbetssätten och verksamhetskulturen mer flexibla, interaktiva, samarbetsorienterade och förtroendebaserade. Målet är att kombinera olika slags expertis och samarbeta. Genom strategin får revisionsverket en team- och projektbaserad organisation där allt arbete utförs i projekt och team. Projektarbetet i team förändrar verksamheten, arbetssätten och ledningsarbetet på verket. Önskemålet om en inarbetad och genuin projektbaserad organisation har framförts i diskussioner med personalen och i enkäter om utveckling av arbetssätten.

Varje anställd har en roll i hur revisionsverket byggs upp och utvecklas i enlighet med den nya strategin. De anställda utgör en arbetsgemenskap vars sakkunskap och yrkeskompetens är kärnan i revisionsverkets förmåga att påverka. Personalpolicyn ska utveckla verkets produktivitet på lång sikt.

Personalpolicyn realiseras genom revisionsverkets samtliga anställda. Speciellt verkets ledning, HR-funktionen samt teamens och projektens ledare och expertansvariga följer personalpolicyns principer inom sitt ansvarsområde.

Nytt ledningssystem och chefsarbete

Att leda tillsammans och dialog betonas i ledningsarbetet. Viktiga kompetensområden inom ledarskap är ledning av människor och förändringar, coachande ledarskap och strategiska ledarskapsfärdigheter samt kompetensutveckling. Ledaruppgifterna är fördelade på operativa och strategiska samt interna och externa uppgifter.

Målet är en smidig och jämlik arbetsgemenskap där motivation och färdigheter utnyttjas på bästa sätt, vilket innebär delat ansvar för styrningen. Utöver att arbetet organiseras i team överförs också ansvar för det dagliga ledarskapet och substansfrågor till självstyrande team. Det innebär att besluten fattas där arbetet utförs och att problemlösning och utveckling av arbetet ankommer på de personer som påverkas av dem. I revisionsverkets teammodell fattas besluten snabbt och vi litar på medarbetarnas kunskaper och färdigheter att lösa frågor och problem.

Teamarbete som stöder självstyrning och gemensam styrbarhet förenklar verkets beslutssystem, delar på ledningsarbetet och ansvaret samt underlättar projektens framskridande. När styrning och beslut flyttas till team får medarbetarna nya möjligheter att leda sitt eget arbete, fatta beslut om det, utveckla sin kompetens och utvecklas personligen. Med självstyrning och gemensam styrbarhet i team får ledningsarbetet en mer coachande karaktär.

Kompetensledning

Kompetensutveckling är en avgörande faktor för att revisionsverkets nya verksamhetsmodell ska ge resultat. Samtidigt är förmågan att leda och styra diversifierade kompetenser ett viktigt element i ledarrollen. Revisionsverkets strategiska kompetensbehov anger riktningen för kompetenshanteringen.

Kärnan i revisionsverkets strategiska förändring består av att stärka verkets samhällspåverkan genom att samordna verksamhetssätten och öka interaktionen inom personalen. Med tanke på kompetens och utveckling innebär detta att hela revisionsverkets kompetenspotential utnyttjas bättre och på ett mångsidigare sätt. I projekten tas hela personalens kompetens tillvara genom hela verket. För personalen skapar vi utvecklingsvägar i team och projekt.

I centrum av utvecklingen av kompetenser och verksamhetssätt står lärande i arbetet, lärande av andra och samarbete. Kompetensutvecklingen stöds av kollegialt lärande och spridning av egna yrkeskunskaper. Team som innehåller olika slags kompetenser möjliggör mångsidig hantering av mer omfattande teman när hela teamet kan dra nytta av den samlade expertisen. Projektorganisationen ger också möjligheter till utveckling av ledarskapsfärdigheter som projektledare.

Projektarbete som utförs av team kräver insatser för att stärka nya kompetensområden. Huvudteman är ledning av en projektorganisation, färdigheter för teamarbete och teamledning, projektkompetens, coachande ledarskap, dataanalyser och digitalisering. Kompetensen utvecklas systematiskt och långsiktigt utifrån strategin.

Omvärldsförändringarna och de förändrade kraven på revisionsområdet syns i att dataanalys, digitalisering och robotisering har skapat nya typer av verksamhetsmodeller för revisionsarbetet.

Personalplanering och rekrytering

Personalplaneringen och rekryteringarna fokuserar på strategiska kompetensbehov för revisionsverkets förmåga för samhällspåverkan och intressentorienterad informationsframtagning i den föränderliga omvärlden för samhället och ekonomin.

Rekryteringarna riktas främst in på kompetensbehov som följer av de snabba förändringarna i omvärlden och revisionssektorns utveckling, som bland annat dataanalys-, projekt- och kommunikationskompetens. Principen är att de externa rekryteringarna ska fylla kompetensbehov som inte kan tillgodoses genom personalutbildning, intern arbetsrotation eller omorganisation av arbetsuppgifter. När pensionsavgångar, tjänstledigheter och andra personalförändringar möjliggör externa rekryteringar prioriteras ny kompetens som behövs för utförandet av verkets uppgifter. Vi satsar på personalens rörlighet genom att fortsätta tjänstemannautbytet, personalrotationen och erbjuda möjligheter till deltagande i internationell revisionsverksamhet.

Arbetsutvärdering, avlöning och belöning

Avlöningen vid revisionsverket ska vara motiverande och jämlik. Avlöningen och belöningarna är transparenta och incitamenten är revisionsverkets gemensamma mål. Arbetsprestationerna utvärderas enligt transparenta och objektiva kriterier på lika villkor. Uppdateringen av personalens uppgiftsbeskrivningar bidrar till att avlöningskriterierna är transparenta och jämlika och att de uppfylls. Huvuduppgifternas innehåll och övriga uppgifter definieras transparent i personalens uppgiftsbeskrivningar så att bedömningen av uppgiftens kravnivå motsvarar personens faktiska arbetsuppgifter. Kompetensens bredd och djup i utförandet av arbetsuppgifterna bedöms. Det handlar inte om att bedöma teoretisk kompetens eller utbildningsnivå utan personens kompetens att sköta de tilldelade uppgifterna.

Till följd av den nya strategin och omorganisationen ser revisionsverket också över möjligheterna att utveckla avlöningen och belöningarna. Avlöningen ska stödja strategin, genomslagskraften och framgångsfaktorerna.

Arbetsklimat och arbetsgemenskap

Revisionsverkets strategiska projekt för arbetshälsa (Tyhy 3.0), inklusive fortsatta åtgärder, fokuserar på att förbättra arbetshälsan speciellt genom att ständigt förbättra och följa upp förutsättningarna för personalens produktivitet. Utifrån gjorda analyser fastställdes följande fokusområden för utvecklingen av förutsättningarna och ledningen av personalens produktivitet: leda människor, stimulerande arbete, kundnytta och förnyelseförmåga. Insatserna för bättre arbetshälsa utgår från dessa fyra utvecklingsområden. Framstegen följs upp genom mätning av måluppfyllelsen inom dessa delområden. Vi mäter regelbundet förutsättningarna för personalproduktivitet med en mer omfattande enkät samt en enklare och återkommande enkät. Personalen har möjlighet att samlas till ett arbetshälsoforum för att diskutera arbetshälsan och arbetsklimatet. Forumet är en plattform där medarbetarna samlas utan chefer och direktörer för att utifrån på förhand föreslagna teman ta fram förslag till bättre arbetshälsa på revisionsverket.

Insatserna under planeringsperioden riktas speciellt in på arbetsklimatet och en fungerande arbetsgemenskap genom att hjälpa medarbetarna att implementera de nya arbetssätten och organisationen. Personalen medverkar vid beredningen och genomförandet av förändringarna, och öppen och aktuell information om förändringarna sprids via informationsmöten, workshoppar och kanaler för strategisk kommunikation. Varje medarbetare har som en av sina uppgifter att främja en god arbetsgemenskap och ett gott arbetsklimat på revisionsverket. Ledningen, cheferna och HR-funktionen spelar en nyckelroll i att främja ett motiverande arbetsklimat och en fungerande arbetsgemenskap.

Uppföljning av personalpolicyn

Uppfyllelsen av målen för personalpolicyn följs upp regelbundet på ledningens och personalorganisationernas kvartalsmöten. Rutinerna och indikatorerna för uppföljningen utarbetas i samarbete med personalen. Uppföljningen och utvärderingen ska omfatta samtliga teman för personalpolicyn.